Team Building and Management目前為止的感想和成長
在大學以前，把團隊合作想得好簡單，而隨著在社團、課業、活動裡越做越多，標準也越來越高，看待團隊的觀點與執行策略也一直在改變，所以我把自己對團隊的看法大致分為下面的三個階段
在大學以前，把團隊合作想得好簡單，而隨著在社團、課業、活動裡越做越多，標準也越來越高，看待團隊的觀點與執行策略也一直在改變，所以我把自己對團隊的看法大致分為下面的三個階段。
第一階段：心想至少要達低標！！只專注在TASK上。
剛開始做團體報告的時候，直接就把自己的標準套用在別人的身上，主觀認定當別人達不到自己的低標時就是雷，團隊分崩離析，自己也對報告的品質憂心忡忡，最後搞砸之後才發現蠢的其實是自己。
那時JR教授有說的團隊三大要點：
坦誠溝通(Candid Communication)
建設性衝突(Constructive Confrontation)
共同當責(Mutual Accountability)
有聽懂但根本不知道怎麼用。另外管理上課大部分理論都需要hierarchy帶來的power，學生時代的合作好像也不太管用。
第二階段：學習如何努力Motivate組員讓他們靠近你的目標，但有時出師未捷身先「累死」。
後來發現自己怎麼努力都做不好的主要原因是大家對於報告的深層目標不同，因為這會影響到大家的願付時間和努力程度，但在坦承溝通還沒辦法被實行時，這點常被客套話，像是「大家怎麼樣我都配合啊！」所模糊掉。所以當時我花了很多時間練習旁敲側擊、也和同學進行了好多關於組織管理、激勵學、同理心、公司文化設計與改革的討論，希望將整個團隊的目標與自己的整合在一起。
例如激勵學的指標：
Sense of meaningfulness：把個人的期待weave into組織的目標
Sense of Choice：傳達目標之後在執行上要給執行者高度的自主性。
Sense of Competence: 可以透過鼓勵或回饋，讓員工相信自己可以完成高標準的目標。
Sense of progress：把大議題拆解成小的歷程碑，讓大家專注在small wins。
還有一些小techniques：
Be specific with your compliments: 稱讚別人的時候如果只說好棒！別人容易覺得虛情假意，反而會帶來負面效果。feedback需要很specific，讓別人知道其實你真的有在關心的。例如：我覺得你簡報的視覺化可以非常清楚的傳達概念！
Ask Questions：團隊初期時，最缺乏的就是安全感，所以發言時常常變成status排行榜的競賽，而此時如果可以適時的詢問他人的看法，會讓人覺得被尊重，有助於強化信賴感。
其實有些小技巧是真的可以帶來顯著的效果的，一邊用也很好玩，但總體心得還是覺得太辛苦，因為當兩人期待的絕對值差距太大時，還沒把目標聚焦，自己已經累到沒力氣做task了。
值得ㄧ提的是在團隊裡擁有的資源也是個關鍵因素。因為面對有合作經驗或是熟識的夥伴，在Trust方面就有先天優勢，對於課程期待和做事風格也有充分的資訊，就不用花很多力氣臆測或是調整初期訂錯的目標。
因此現在的我回頭看，會覺得和完全不認識的人一組雖然依舊是很好的嘗試，但有鑒於合作時間太短（通常半年），力氣可能大多只能放在team building身上。
後來上了溝通課，則是潛移默化地改變了我的想法，也在團隊溝通方面也有很大的幫助。除了學到如何用他人的語言溝通以外，就像是Barry第一堂課時問的問題: “Do you monopoly the truth?” 不溝通的前提就是因為我認為「我是對的」，所以拒絕聆聽，但人其實是充滿bias的（見factfulness, thinking fast and slow)。於是比起把大家推往我的「對的目標」，我漸漸把重心放在找尋所有成員期待中的Intersection。
第三階段：「重心應該放在團隊本身」是現在的假說
最近看The Culture Code，其中有一段談到特種部隊的訓練。For instance, let's say they're running late and the instructors are going to hammer them. Does somebody just urge everyone hurry up and take off the running? Or do they stop and say, " Look, we are gonna get hammered for being late anyway, so let's take a minutes and get our gear tight, so when we show up we're hundred percent ready." There's something about that second guy that we want. 而這兩種思考模式的差別其實就是一個以整個團隊出發，還是以自己的目標出發，因為雖然看似一致，在不同情境下可能是衝突的。
Ashley近期說的一句話也是：
「團隊不該被拿來當作自我實現的手段，反而更多時候應該幫忙他人實踐他們的目標。」
他說不同團隊之前其實是有不同的優劣、目標和Capacity，其實並不適合強迫大家都要達你心中的「品質低標」，目標的訂定其實應該受整個團隊的能力與期待調整，目標也不一定會是學術成就。因為大家心中分別有各自在意的事，或許更多時候可以思考如何幫助他人達成他們的期待，這點我挺認同的。
當然，這個思考角度還是立基在我們不能選擇團隊的時候，但我們兩個人都還是認為，在找passion或career等自我實現目標時，就應該找個適合自己，目標也相近的團隊。
我在荷蘭的團隊經驗
雖然不是第一次跨國合作的經驗，但密集的和歐洲人合作倒是第一次，有很多持續的觀察與成長。
像是這學期開始和四個荷蘭人一組，他們其中三個已經認識了，不論年紀和身高上都大我不少，第一次見面時他們把我當空氣，一直用我聽不懂的荷蘭文說話。最後是我靈機想到，說: “ Hi! I'm also learning Dutch right now and I will love to discuss in Dutch. But the only dutch I know so far is Hoe gaat het(How are you), would you guys like to discuss in English?" 順便配合一些眼神和表情。他們都被我逗笑了，幸好滑壘破關。
雖然過關了第一關，畢竟是不認識無法用本土語言溝通的外國人，一開始還是覺得特別缺乏信賴感和安全感。不過最後還是透過建立personal connection開始，成功逐漸和大家順利合作，Trust建立之後，雖然語言時有障礙，但彼此都更願意傾聽與理解，也開始能進行更深度的討論。
目前的結論
學習團隊合作最重要的還是「理論的實踐」和「不斷的嘗試」
我自認為團隊合作是融合「領導(or 管理)」、「溝通」、及「合作」的軟性學習，想要能夠整體團隊氛圍和個體狀況其實還是很需要經驗的累積，才能把理論實踐並不斷調整，就像是現在就不用再非要一起吃飯、出去玩才能build connection。所以回歸本質，重點還是要實踐，它很需要刻意練習，那些理論才能在團隊合作的過程中pop up in your mind。
但我覺得簡而言之團隊合作還是可以掌握的三點核心：
目標面：做好期望管理，把目標定在大家共同的期待上。
溝通面：聽出他人的premise，找出他在意的原因，並用他人的語言或是你們的焦點溝通。
資源面：資訊和資源越多，像是對成員的了解越多，情感連結越強，有助於我們levergae並下正確的判斷。
雖然是這樣說，但失調的時候還是可能mental breakdown，不過如果次數越來越少，調整越來越快，應該就是有在進步了吧！做不好也沒關係，畢竟這些都是還在實驗中的假說，還有好多的可能性！
Special thanks to Ashely, my friend and teacher of team management
and Barry, whose course is ranked as my favorite.